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    職業能力與細節管理—重視復習和習慣

    隱藏在“重復和習慣”背后的真相,是個人職業生涯的長期性、連續性和穩定性。當然,我們強調長期而持久的“專注”于某一項職業或崗位,并非是要求一個人碌碌無為老死在某一個組織內部的某一個崗位上。

     

    當“分工”造就出各種“職業階層”之后,它的人才流動方式是橫向的、組織之間的流動,當一個員工長期專注于某項工作卻又不滿意于現有的環境和待遇時,他可能跳槽到另一個待遇更好、環境更適合、更有發展前途的企業里去,因此,這種社會化的職業階層的大面積流動,不但實現了社會性的人力資源的合理配置,同時,也保證了個人職業的長期性和連續性,使得個人對于某一項職業的理解更豐富、更專業、更加得心應手。

     

    雖然中國傳統管理也強調“愛崗敬業”,但是,它的本質是一種強調服從大局的自我犧牲精神,同我們今天所說的高度專業化的職業能力,并不是一回事。事實上,敬業精神和職業能力之間的關系與次序是:并不是敬業精神造就了高度的職業化,而是高度的職業化使得敬業精神成為可能。

     

    首先,由于中國傳統組織自身的封閉性和社會流動性的缺乏,使得組織成員無法通過橫向的流動實現職業終極追求,從而逼迫他們只能尋求組織內部的縱向攀升。當個人職業生涯的價值取向和終極目標,都是趨向一致的“學而優則仕”時,就意味著個人只能通過向上攀升獲得某種等級地位,才有可能獲得個人的價值實現。

     

    “官本位”是一座狹窄的獨木橋,幾乎一致的共同追求“等級地位”的極度扭曲的職業價值觀,不但導致了個人職業生涯的斷裂,而且還導致了嚴重的勾心斗角和人事傾軋。

     

    其次,職業化所強調的長期恪守職業的“重復和習慣”,是如此的乏味枯燥,與中國傳統的道德價值標準和個人精神境界的提升,顯得格格不入。中國傳統管理關心工作態度重于關心崗位職責,關心個人品德重于關心職業能力,但是,它卻忽視了另外一個問題:“德能”并不會自動的轉化為“才能”,因為職業能力受制于分工能力,假如沒有長期的職業訓練和熏陶,那么,無論擁有怎樣震天響的雄心也無濟于事,就如俗語所說“心有余而力不足”。

     

    雖然“重復和習慣”確實存在著教條僵化的一面,但是,它卻是工業時代以來訓練職業能力和職業素養的非常有效的方法,通俗地說,當你熟悉工作崗位流程像熟悉自己的五官一樣明確,那么,所謂的執行力管理或細節管理就會自然出現。

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