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    高效激發下屬潛能

        傳統的圍繞簡歷來進行的招聘流程已經“力不從心”,因為它們并沒有精準地描述現今領導者所需求的品質與資格,它們過時的標準甚至使得許多有才華的人根本不在候選范圍內。


    這樣的招聘流程已經不再值得信賴。它已經將收入的不平等轉換為了職業機會的不平等,招聘者們也因此失去了發掘更大人才庫的機會。


    對此,我們有什么能做的呢?


    要招聘來自不同背景的候選人,公司必須拋棄傳統的以簡歷來進行篩選的方式。招聘者們必須通過“能力”的證明來找到最具希望的候選人,也就是那些擁有在這個發展迅速、相互聯結的世界變得成功的技能,有能力成為敏銳領導者的人。


    新的工具和招聘流程能夠幫助招聘者們發掘更多樣的人才庫,接觸到曾經被排除在考慮范圍之外的候選人。如果招聘的企業更少地關注強調技能與經驗的簡歷,而更多地著眼于應聘人的社交情緒、認知能力和行為特點,那些經濟貧困的社會底層背景的人就能夠擁有更廣闊的就業前景。這樣就獲得了更高的職業效率,同時也分散了勞動力的社會階層,使團隊更多樣化。


    更多的公司使用數據分析來改進招聘流程。一些公司已經開始為此做準備,它們中有大型跨國企業如可口可樂,在它的亞特蘭大總部,它使用數據導向型策略來鼓勵招聘流程創新;也有Seedcamp這樣的初始企業,它使用心理圖案學來識別最有可能成功的團隊;還有科技公司,如澳大利亞的Kestral,它在團隊優化過程中識別最強的表現者。


    大型科技企業如IBM,也正在幫助捕捉候選人的社交活動,通過社交媒體的力量和個人的網絡狀態來決定“匹配度”。位于舊金山的Quid正在使用語義分析來進行分析與視覺化描述,找出網絡上最多的注意力、創造性能量和金融資源都花費在何處。盡管目前這一工具的主要使用者為私募股權投資者和廣告公司,但對于招聘人員具有很大潛在吸引力,因為它使得負責分配員工的主管們能夠看到候選人的職業能量都付諸何處。


    盡管還有很多隱私保護問題有待解決,但像IBM和Quid這樣的例子已經證明,能夠幫助預測未來雇員行為與工作群體融入度的智能科技,是人力資源獲取與發展的未來方向。這些“游戲規則改變者”正在幫助企業吸納無論出身于何處的人才,改變企業招聘與尋求員工的方式。

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