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    畢業生眼中的校園招聘

       對畢業生來說,校園招聘是邁向社會、追求成功的機會之門,但獲得機會的競爭也前所未有的激烈,每個人都面臨充滿挑戰和艱辛的求職之路。        對于企業來說,校園招聘是人才招聘的一個重要手段,一次成

     
             對畢業生來說,校園招聘是邁向社會、追求成功的機會之門,但獲得機會的競爭也前所未有的激烈,每個人都面臨充滿挑戰和艱辛的求職之路。
           對于企業來說,校園招聘是人才招聘的一個重要手段,一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優秀的人才,同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象,從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分公司在進行校園招聘之前,都會詳細制定系統的招聘計劃   
           2011年下半年校園招聘即將開始了,HR即將開始新一輪忙碌的工作,但是每一年的校招都會遇到同一種情況,辛辛苦苦做了大半年的校園招聘,發了若干Offer,但是最后學生的到崗率卻很低?    
           讓我們來看看Abel、Demi、Mary、William、June的求職經歷,一起了解畢業生如何看待校園招聘吧。
     
    一、網絡招聘的可信度低、反饋少
           Abel是某理工大學的應屆畢業生,目前剛剛加入某知名IT企業運維部。現在,網絡已經成為大學生學習和生活中不可或缺的重要工具,校園招聘也不再局限于現場招聘,而是擴展到線上,網絡招聘已逐漸成為一種趨勢,因此學習計算機技術的Abel將網絡作為找工作的首選渠道。    
           首先Abel選擇在三大招聘網站注冊簡歷,并通過職位、地域、工作年限等條件搜索,當看到成百上千的合適的搜索結果時,他喜出望外,馬山投入到重復的大量的投遞簡歷工作中。然而,半個月來,Abel并沒有接到任何面試邀約。身邊的同學告訴Abel,目前招聘網站的信息有效性很低,很多職位即便已經招聘完成也會一直在網上掛著。
           Abel馬上轉戰到大街網、人人網、新浪微博等SNS招聘渠道。他發現很多大企業都開展了SNS招聘,而且通過這些渠道,Abel還能與HR直接互動。然而,SNS又讓Abel失望了:大企業備受關注,以至于他的求職簡歷馬上就被淹沒在大海里;招聘微博群里的信息量巨大,讓他應接不暇;大街網的很多職位邀請都像是虛假廣告……
           2個月的網上應聘讓Abel大為失望,最后通過師兄的介紹,他終于找到了心儀的工作。
           專家點評:
           網絡招聘因其傳播范圍廣,查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得畢業生喜愛。但現在虛假招聘信息充斥著網絡,大大降低了網絡招聘的可信度,反而讓越來越多的畢業生疲于應付,甚至敬而遠之。
           HR該如何合理利用網絡招聘渠道呢?北森專家建議:
    1、精選網絡招聘渠道精準傳達招聘信息
    現在校園招聘網絡渠道大致分為:
    A、綜合類招聘門戶:三大網站;
    B、校園招聘網站:應屆生求職網、大街網、各高校就業網;
    C、SNS招聘版塊:人人網、新浪微博……;
    D、行業招聘網站:建筑人才網……;
    E、企業自己的網申門戶;
    網絡招聘渠道如此之多,如果讓HR通通加以利用,工作量之大可想而知。其實針對學生群體選擇3個渠道具體維護即可,根據廣告投放和用戶群體分析,建議選擇:三大網站中的51job、校園招聘網站中的應屆生求職網、再加上企業自己的網申門戶,一方面效果不會降低,另一方面節省人力物力成本。
           2、在線統一管理所有招聘渠道,讓及時反饋成為可能
           校園招聘雖然已經擺脫了紙質簡歷,但郵箱中堆積的上萬份簡歷,足以讓HR沒日沒夜的篩選和整理。現在部分企業已經開始利用三大網站提供的簡歷篩選工具,但因其只能支持單一渠道,并且功能單一,普及率不是很高。
           事實上,國外企業早已廣泛應用基于云計算技術的在線招聘管理系統。這樣的系統能夠統一管理各招聘渠道的招聘信息和簡歷,還有簡歷自動匹配功能幫助快速鎖定候選人,并且讓HR最為煩惱的反饋也可以通過系統簡單完成。
     
    二、令人眼花繚亂的校園招聘宣講會
           Demi是某郵電大學的應屆畢業生,大四上半年她見識了很多大型電信企業、電子商務企業的校園宣講會。Demi感覺校園招聘宣講會就是企業之間的一場秀,一場實力和舞臺的比拼秀,更是影響較大的企業品牌營銷會。
           讓Demi最為震撼的是某知名電子商務公司的宣講會,主講人的演講極富號召力,并且讓公司最大的優勢—“迅猛的發展速度“深入人心。      
           而某家國有企業的校園宣講會卻讓Demi極為失望,因為現場秩序混亂,互動環節招聘方回答學生的提問太官方。
           某知名電信企業的宣講會重點在描繪企業、個人的未來發展前景,這令Demi及其向往這家企業,并最終順利加入。
           專家點評:
           校園招聘除了有為企業招人這個基本職責外,還關乎到了一個企業雇主品牌的提升。校園宣講會是企業給畢業生們的第一印象,其好壞在很大程度上決定了畢業生們的意向歸屬。
           HR需要精心分析學生群體,準備針對性的宣講內容,讓畢業生與企業一見鐘情:
    1、具有企業特色、讓人眼前一亮的企業宣傳片;
    2、宣講人有個人魅力,演講具有號召力;
    3、企業未來發展、企業用人理念的描繪必不可少;
    4、控制整體秩序,營造活力的氛圍;
    5、打動人的故事和經驗分享;
    6、盡量增加公司高層與學生的互動,回答學生提問應靈活并結合企業實際;
     
    三、沒有新鮮感的在線測評
           Mary是市場營銷專業的畢業生,在應聘各大公司的銷售職位時,無一例外的都需要先過在線測評這一關。最開始參加的幾次測評讓Mary極為頭疼,但慢慢的她發現,很多測評題目相似,在網上就能搜到答案。找到了應對測評的絕招,Mary終于順利的通過了這一難關,并拿到了某大型飲料企業的Offer。
           專家點評:
           對于企業來說,要招聘這些沒有過往工作經驗的大學生,存在著一定的風險。現在很多HR已經選擇人才測評工具來考察候選者的潛能。但很多企業盲目的跟風使用測評,而不考慮企業自身的實際情況,這顯然是不恰當的。
           1、測評關注“人崗匹配”,切忌盲目多選
           測評需要的是適合這個崗位的人,而不是測評出來最聰明的人。對于這類企業應當結合企業具體情況和招聘的崗位來選擇匹配的測評手段,從崗位勝任力的角度來考察應聘者與應聘崗位相匹配的程度,安排測評的內容,以期快速掌握應聘人員未來勝任可能性。切忌盲目多選,避免造成學生的疲勞和排斥情緒,浪費學生的時間。
           2、測評內容多層次
           選擇測評應根據崗位勝任力從多層次考察學生的基本潛能,例如:言語表達、言語推理、數學推理、數學運算、圖形推理、思維策略、資料分析、空間能力、抽象推理等,這些潛能和許多工作都是息息相關的。
     
    四、走過場式的面試安排
           William現在終于在一家中型的軟件企業開始了他的職業生涯,回憶他經歷的一次次面試,可謂感慨萬千。最初William總是在無領導小組討論這一面試環節折戟,幸運的是,幾次失敗后他碰到了一家2輪單一面試后就拋出Offer的公司,但這2輪面試的問題基本一致,并且面試官非常疲憊,凈用一些套話、空話應付William提出的問題。面對這樣不專業的面試官,William毅然拒絕了這個Offer。
           臨近畢業William遇到了一家讓他具有良好面試體驗的公司,并且面試官主動提出不管結果如何,一定會通知William,可是等了將近一個月,William沒有得到任何答復。
           專家點評:
           校園招聘因為時間短、面試人員數量多,已經成為令眾多HR和面試官最為頭痛的問題。事實上,合理的安排面試環節并運用相關輔助工具,不但能夠節省HR大量時間,同時能讓面試官更加專業、輕松,也能夠給面試者帶來良好的求職體驗。
    1、面試環節安排時間得當、邏輯合理
           一個簡潔高效的面試環節必不可少的兩個要素就是:時間和邏輯。一般情況下,學生們都希望盡快得到答復,但一味的精簡面試時間會讓甄選效果大大降低,其實讓所有的面試環節具備邏輯關聯至關重要。由潛能測評到無領導小組討論再到行為面試,這樣考核就可以從廣泛到具體,全面的掌握應聘者的能力和未來發展潛能。
           2、讓面試官更加專業、更加輕松
           HR可以人才測評工具和在線招聘管理系統幫助面試官更加專業、輕松的完成面試任務。
    面試不是面面俱到,而是抓住關鍵。關鍵標準可以讓面試作判斷的時候,準確不偏。通過應用人才測評工具,HR可以建立每個崗位的勝任力標準,并且測評報告還可以針對不同應聘者的特點為面試官提供面試方向及問題,針對每組面試官有明確的面試要求,例如要評估哪些方面,避免評估不充分,或者重復評估,這樣就為真確選才提供了強有力的證據。
           通過應用在線招聘管理系統,面試官可以隨時查看每個應聘者的簡歷、測評結果和其他面試官的評價,而HR也可以通過系統實時掌握招聘進度,控制招聘節奏。
          
    五、壓抑的實習環境
           June是個非常聰明的女孩,從大二暑期開始,就選擇在各大公司的人力資源部實習,她不擔成功的將學習與實踐相結合,還很幸運的避開了競爭激烈的校園招聘環節,直接留在了大四實習的PC公司。
           June實習的第一家單位是家大型的上市公司,森嚴的等級制度再加上正式員工的傲慢態度讓June的工作到處碰壁,還好June的上司經常指導她,漸漸的June便適應了這樣的企業文化。
           June在PC公司實習了將近半年,團隊的創新、開放、平等的氛圍讓她工作的順暢而愉快,而且她發現這家公司因為沒有開展任何人才管理方面的工作,導致核心人才的供應經常出現問題,也正是她的發現,讓她在多個競爭者中脫穎而出,順利的拿到了Offer。
           專家點評:
           大學生經過多日的奔波和選擇,最終確定自己人生的第一份工作。他們將從校園到工作崗位,完成社會角色的轉換,他們往往帶著幢景、帶著夢幻進入職場。可想而知,實習期和試用期對他們的重要性,良好的實習體驗可以有效保留他們,提高校園招聘成功率。
            HR可以在如下方面精心準備,讓畢業生與企業順利度過磨合期:
    1、通過組織調查工具了解員工態度,優化組織氛圍,營造平等、開放、和諧的工作環境,激發員工創新意識;
    2、培訓一批好上司,給予職場新人充足的工作指導和人文關懷;
    3、要知道,在職員工的工作狀態對職場新人影響巨大,可以通過組織調查工具了解員工滿意度、敬業度并加以診斷提升,通過績效管理工具確保組織戰略得以快速執行。
     
     
           我們看到,人性化的校園招聘將帶給學生良好的應聘體驗,校園招聘的每個細節都有可能影響學生的最終決策。校園招聘做得好的,能在畢業生中形成良好口碑,口口相傳,持續不斷的影響下一屆畢業生的選擇。
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