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    調查:什么樣的求職者更容易獲得錄用

     招聘求職旺季來臨。如今,一方面,不少雇主感嘆人才難求,不斷調整招聘方式;另一方面,不少求職者感覺求職時會遇到各種條件限制,找到理想的雇主太難。

        為什么勞動力市場會出現“招聘難”與“就業難”的兩難局面?近日,中國青年報社會調查中心通過民意中國網、網易新聞中心和愛調研,進行的一項調查顯示(3062人參與),79.3%的受訪者感覺當前雇主仍處于強勢地位。如果求職時遇到偏見,62.2%的人會尋找其他工作機會。

        受訪者中,71.8%的人換過工作。普通員工占52.8%,非人力資源部門管理人員占16.9%,人力資源部門人員占8.5%.在年齡結構上,80后占48.8%,70后占29.9%,90后占10.2%.

        什么類型的雇主招聘條件限制多

        北京第二外國語學院研究生徐丹丹正在找工作。她所在的國際會議傳譯班12名學生,目前只有4名男生簽約,“我們一起網申了不少國企,多數情況是只有男生進入一面。”雖然已有幾家民企給了徐丹丹offer(錄取通知),但她仍不太滿意,“因為同學之間會有比較。有時女生覺得某家公司已經不錯了,男生還會說,你們別把標準定那么低。”

        “就業難,在一定程度上是因為求職者眼高手低,大家要找到理想的工作難。很多求職者比較盲從,對自己沒有準確的定位。”陜西某教育培訓企業職業經理人白成瑞,前不久參加了西安市的一次招聘會。他看到一家保險公司剛打出4個大字——國企招人,攤位前就立馬擠滿了應聘者。但當他們發現這是做保險的職位,很多人又馬上退了出來。還有些求職者把各家企業的招聘條件看了又看,就是不敢上前問。“其實,企業的要求不會絕對化。我們招人時通常要求本科學歷,但如果遇到能力比較強的專科生,還是愿意錄用的。”

        調查顯示,求職者常遇到的條件限制包括學歷(71.4%)、性別(61.2%)、外貌(60.1%)、年齡(53.7%)、疾病(42.7%)、畢業院校(41.1%)、地域(40.2%)、家庭背景(37.2%)、專業(35.6%)。

        全國政協委員、南開大學法學院副院長侯欣一認為,一些用人單位的條件限制根本沒必要。比如,一些重點高校招聘行政人員、教輔人員都要求研究生學歷;還有不少單位學歷“查三代”,即使是名校的碩士、博士,但其本科不是畢業于985、211高校都不行。

        什么類型的雇主招聘條件限制多?62.4%的人首選“國企”,61.3%的人選擇“政府機關”,58.3%的人認為是“事業單位”。外企、民企、高校的選擇比例分別為36.4%、31.6%和23.8%.

        廣東發展銀行總行行長利明獻在接受中國青年報采訪時指出,每個行業、每個公司都有自己的招聘機制和方法,一些條件不見得是“限制”。近年來,很多青年才俊想進入銀行業工作,人力資源部門要高效率地招合適人才,錄用的大學生以名校居多。這也給人才供給方提出問題:為什么某些高校的畢業生在名企的錄用比例較低?這些學校需要努力,比如培養適合市場需求的人才,做一些品牌營銷工作,指導幫助學子就業等。

        調查顯示,62.5%的受訪者認為目前勞動力市場是買方市場。不過,當遇到嚴苛的招聘條件限制或偏見時,62.2%的人首選“尋找其他機會”。另有45.7%的人“忍氣吞聲”,33.7%的人“據理力爭”,18.4%的人“向相關部門投訴”。

        “雇主應該給所有求職者平等參與競爭的機會。”侯欣一介紹,我國《憲法》和《就業促進法》中都有保障公民就業權利的規定,關鍵在于如何落實。香港有一個專門委員會,只要求職者受到不平等的對待,就可以去投訴,專門委員會負責調查解決。這種做法值得借鑒。他建議政府機關帶頭,在公務員招錄中查找、消除不合理的條件限制,給其他用人單位樹立榜樣。

        什么樣的求職者更容易獲得錄用

        中國傳媒大學文學專業研究生王惠琳感覺,很多雇主不喜歡個性張揚的求職者。她參加過一家民企面試,小組討論時,雇主給出的討論題目是:“如果你們是銷售員,有一批面包過了保質期,但還能吃,這時你們遇到了饑民,又有記者在場,怎么辦?”這時,大多數人贊成把面包發給饑民,討論主要圍繞是否公布面包的保質期,怎么協調各方關系維護公司形象展開。但有一名同學一直反對把面包發下去,始終融不進大家的討論。王惠琳覺得,那名同學就是因為過于堅持個性,考官才沒錄他。

        雇主到底青睞什么樣的人才?在采訪中,記者發現,多位求職者和企業高管在觀念上存在明顯差異:求職者提到最多的是“口才好”和“有關系”;而“理想”和“興趣”更多被高管提及。

        利明獻說,廣發銀行在招人時首先考察求職者對這個工作是否有熱情;第二,工作地可以變動,只在一個城市會限制職業創造力;第三是可接受磨煉,新人進入職場后的兩三年,企業要求相對較高,年輕人要有意志接受考驗。

        騰訊公司人力資源經理陳雙華說,騰訊尋找的是有理想、愛學習的實力派。他曾在面試時告訴求職者,“如果僅僅是打工,那就不用來了。來這里就是要做一番事業,要做出世界上最好的東西。在這里會遇到很大的壓力和挑戰,如果沒有理想,會覺得非常難。同時,這個行業變化非常快,不善于學習很快會被淘汰。”他提醒求職者尋找一份自己認同、公司也認可你的工作,當遇到壓力和困難時,才容易堅持下去,獲得更好的發展。

        什么樣的求職者更容易獲得錄用?在全部受訪者中獲選率較高的4種人才特質分別是:才思敏捷(66.8%);有主見(56.5%);沉穩(49.9%);有職業理想(42.8%)。接下來依次為:有關系(36.3%),會來事兒(33.4%),直率、堅持個性(29.0%),迎合奉承(26.1%),委曲求全(13.8%),不討好(8.3%)。

        值得注意的是,對于“有職業理想”一項,人力資源部門人員(45.0%)和非人力資源部門管理人員(43.0%)的選擇率均高于普通員工(39.9%)。對于“有關系”一項,人力資源部門人員(19.8%)和非人力資源部門管理人員(37.0%)的選擇率均低于“普通員工”(39.9%)。

        什么樣的雇主更受求職者青睞

        智聯招聘副總裁羅義華認為,我國正面臨“劉易斯拐點”(即勞動力由過剩向短缺的轉折點——編者注),在勞動力供應量下降的同時,伴隨企業轉型升級,企業對人才的要求提高了,符合要求的人就更少了,雇主將不得不接受雇員的挑選。

        “人才決定企業未來。如今,優秀人才已對雇主形成倒逼機制。”羅義華說,2011年10月至今年2月,智聯進行了“最佳雇主”評選調查,讓他意外的是,全國有1000多家企業主動報名參與。一些企業很清楚很難得獎,它們就是想知道和優秀企業的差距在哪兒,想學習如何吸引和發現優秀人才。越來越多企業愿意傾聽求職者和雇員需求,更加關注員工福利、員工成長和期望,這樣的企業未來發展會更從容。

        陳雙華用“戰略性資產”形容互聯網行業的優秀人才,各個公司都“求才若渴”,但招到優秀人才不易。他認為,招聘是雙方相互吸引的過程,求職者在顯示能力,公司也在展示環境,“我們總是在想優秀人才到底需要什么。我們發現,他們需要身心健康、安居樂業,為此,去年公司投入非常多的資源推出健康加油站、安居計劃等。其他優秀的民營公司也是如此,大家各顯神通競爭人才。”

        什么樣的雇主更受求職者青睞?獲選率較高的4項分別為:尊重和理解求職者(76.5%),有公平公正的用人原則(70.5%),提供有競爭力的薪酬(69.9%),管理制度人性化(62.0%)。接下來還有:能提升個人能力(58.6%),人際關系和諧(52.9%),口碑好(44.5%),鼓勵創新(44.2%),知名度高(27.7%)。

        隨著80后、90后進入職場,他們對雇主也提出了新的挑戰。利明獻認為,年輕一代正在使公司環境發生改變,他們對于平等溝通、相互尊重、參與管理等方面尤為重視,這就要求人力資源部門相應地調整匹配。比如,通過扁平化的管理,讓年輕人了解職業通道是怎樣形成的;公司也要想業務怎樣往前發展,讓有潛力的年輕人找到發展空間。

        調查顯示,96.8%的人認為用人單位應平等相待求職者,讓求職者充分展示長處,才能發現和吸引更多人才。

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