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    職場如何應對“彼得定律”

    “彼得定律”說:在一個等級制度中,最終每個職位都被不能勝任其工作的員工占據。怎樣避免這種狀況?

        勞倫斯-彼得博士1969年發表了《彼得定律》。雖然此書語言幽默,但是闡述的卻是基于大量管理經驗的嚴肅事實。

        其具體內容是:在一個等級制度中,每個員工趨向于逐步上升到比他能力所及高一級的地位。然后他們就會在停那個他所不能勝任的職位上。其結果是,“最終每個職位都被不能勝任其工作的員工占據。”

        解決“彼得定律”最好的辦法可能是建立一個允許降級的機制。如果一個職員在不能勝任較高職位,可以允許他回到之前他做得好的工作崗位上。不過,這也就是說,之前提升這個員工的上級須要承認他之前做了錯誤的決定。很少有高層的管理者會愿意這樣做。

        另一個解決辦法是只漲工資不升職。有些員工接受升職不是為了權力或威望,而是為了隨之而來的加薪。如果公司給員工加薪,而員工還是留在他勝任的位置上,就可以避開彼得定律。

        彼得博士認為如果一個上級發現自己被不稱職的員工拖累,開掉那個員工不是唯一的辦法。另一個辦法是給他一個好聽的頭銜,同時減少他負責的范圍。這樣員工還是覺得自己很重要,同時以避免他造成損失。

        還有一個辦法是讓不能勝任的員工“升職”到其它部門去。

        升職雖然吸引人,它帶來的額外工作和責任卻不能不仔細考慮。說到底,員工對自我的正確認知是防止“彼得定律”發生最有效的法寶。作為員工如果不想被升到自己不能勝任的級別,耍點心機也未嘗不可。彼得博士把這種方法稱為“創造性效率降低”。他給出這樣幾個例子:暗示自己私生活有問題,故意擦太多香水,或者時不時“不小心”占用了總裁的車位。不過這些不能做過火,否則逃避升職就可能變成迎接失業了。
     

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