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    職場人,小心別踩到出局線

     在電影《英雄本色》里,阿杰用槍指著周潤發的頭時,小馬哥惱了。如果不是念在宋子豪的份兒上,可能小馬哥就要開殺戒了。原來,小馬哥混跡江湖,受盡不平對待與壓迫,立誓從此不允許別人用槍指著他的頭。

        在《風聲》里黃曉明所飾的武田,無法容忍別人指責他的爺爺。

        聽說四川的“棒棒軍”,絕對不會容忍有人私吞客人的財物,被發現后會被亂棒處死。真的如同《天下糧倉》里的漕運幫規。

        底線就是游戲規則的出局界

        這些底線有些看起來非常無理,卻經常維系著一個人、一個組織的良性運轉。就個人而言,有些個人領地神圣不可侵犯,因為那里是其生存意義的來源。小馬哥生存的尊嚴底線即為不再允許別人用槍指著他的頭,武田所有努力的基石就是為自己的祖輩“贖罪”。

        每個人心里都有一塊絕對不容許冒犯的領地。老板亦然,于是老板的這一塊領地就成了單位里的雷區或底線。尤其,企業文化初期就是老板的文化。在一個組織里,大家除了共同恪守一些底線以維護組織良性運轉之外,自然會加入一些老板個性化的底線要素。比如有一個老板無法容忍自己的員工學過比自己更多的知識、參加過自己沒有接觸過的學習;有一個軍人出身的老板,無法容忍說話不算數,于是把“誠信”定為公司招人的門檻素質。

        不過隨著企業的發展壯大,組織復雜到老板個人的魅力已經無法全面覆蓋時,一些小圈子文化就會興起,于是小圈子游戲規則與底線也就應運而生。但無論如何,每一個小部分的底線都是建立在大組織的底線基礎之上的。所有這些規則,都是為了使體系良性運轉,從而保證大家的既得利益,共同建立和維護一個利益壁壘。

        說到根本,所謂的底線就是具有否決意義的游戲規則,這個社會賴它維系。難怪孔圣人幾千年前就有云:吾十有五而志于學,三十而立,四十而不惑,五十而知天命,六十而耳順,七十而從心所欲,不逾矩。努力的一生,其實都在學習“游戲規則”,到了知天命、耳順之后才能做到“不逾矩”。

        在規則世界里“不逾矩”

        現在企業都會制訂自己的崗位勝任素質模型,但所有的模型里都會有一個門檻素質。比如在惠普這個門框素質就是誠信,在華為就是“狼性”品質,在力帆控股就是勇為,作為公務員就是職守……

        而且,組織發展的同時期,也會有不同的規則體系。比如漢初劉邦可以容忍兄弟之間的大呼小叫,但一統之后卻無法再容忍兄弟間的粗魯。因此一般而言,組織創始期更多都是“唯才是用”,能力是底線。但是到了一定規模之后,個人英雄主義要轉化為制度與流程,這時對制度的認同就成為底線,表現為“忠”——明確誰是老大。

        有個朋友是一個公司的創始人之一,做銷售是開疆拓土攻營拔寨。但是公司發展穩健之后,他還以自己立下汗馬功勞居傲而不把老板放在眼里,許多由老板主持的項目都不再像從前一樣努力了。最后,被老板請來的第三方機構以素質不匹配為由畫出紅線,不得不草草背個“金降落傘”出局。

        對于一個職場人,需要一直保持這種底線敏感性。

        假如你是一名大學畢業生,應聘一個單位,經過幾輪面試之后單位通知你最后一次面試。而你恰逢有一個更好的面試機會。于是你非常自如地反饋說:“我們那個時間正好有個考試,能否改個時間。”然而不幸的是,那一天竟然有你的同學去面試,而且明確指出現在已經停課也沒有考試。于是,你就立即out.

        這是東軟集團人力資源總監李印杲所述的一個名校優秀候選人。李總的點評是:“你完全可以說明你正好還有一個面試機會不想錯過,我們都理解找工作就是多項選擇。在這樣一件事情上這個學生都表現得如此有心計,很難想象他以后在工作中會如何。”

        現在清楚吧,假如那個單位因為你有另外的面試機會而拒絕你,也許這個單位也不值得投入其中。但要清楚,別人——尤其是看重你的人——是對你有未來行為預測的。

        姑且稱這名大學生為小A.他終于得到另外一家單位的面試機會。面試官問他:“前面第二個面試的是你的同班同學吧,你能不能對他做個簡要的評價。”小A興奮異常,心想終于有機會報復一下這個家伙了,于是滔滔不絕痛陳這個同學的不良歷史。本以為“人比人勝一籌”,結果沒想到小A的面試很快走到終點。

        弄清誰才是你的裁判

        小A經過點撥終于進入一個大公司。小A聰明且善觀察,很快他就看到了公司管理方面的問題。他于是熱情激昂地給老板寫了一封萬言書陳述目前管理之弊。結果可知老板做何決斷?老板B立即給人力資源部打電話:“調查一下那個誰誰誰,如果神經沒有問題務必今天給我開除了!”老板C看完陳詞之后立即秉燭焚之。B是任正非,C是曾國藩。給曾國藩諫言的是孫中山。

        這里的規則底線就是“誰是裁判”。一個組織里,尤其一定規模的組織一定要清楚誰才是你的裁判——直接上級。因此,簡而言之,順應一個組織的門框規則進入之后,就自然進入了部門、小組織的規則體系,真正的“老大”就換了。

        因此,你永遠不要試圖表現得比你的“老板”還要有戰略眼光和才智。要知道,縣官永遠不如現管。

        這方面唐駿非常值得學習,他知道誰是自己真正的老板。當初在微軟的時候,他的“唐氏開發模式”建議先提交給主管。主管不認同,他才一路提交到比爾老板那兒。而唐駿能如此,也是因為在微軟“上司不認同但自覺有價值的建議可以越級上報”的顯性規則。

        最后唐駿主持自己的“唐氏開發項目”成為中層。如唐駿自己的感慨“沒有這次越級,他連微軟的中層都上升不到”。唐駿深諳職場規則,到了盛大之后,他對陳老板坦言“你不愿意做的事,我都做”,而且自己的人一概不帶入盛大。在盛大發揮了應有的價值后,他與陳老板愉快分手,繼續挺進自己的“打工皇帝”生涯,投身新華都為老板分憂。

        做一個職業化的江湖人

        小A再次上場。吸取上次的教訓,小A也積累了一些職場經驗與人脈,于是有了一個跳槽的機會。新單位面試他的時候說:“我們對你都很滿意,只是你現在還沒有正式離職。等你正式離開之后,我們再繼續談吧。”結果小A趕緊說:“如果需要我可以趁著這個時候,在公司多收集一些客戶信息。”

        面試主管聽到小A的“誠意”相投,背后冷汗陣陣。他似乎看到自己將為公司招來一個內奸!最終小A的跳槽計劃可想而知。引著名管理培訓師余世維的話:一個人永遠不可能通過使花樣搞倒自己的上級而取得持久上位。要知道,公司企業之間可能是競爭關系,但只有大家共同遵守規則的時候,競爭才會有趣。

        除了以上這些公理式的底線規則,還有許多底線可能比較個性化,這可能就是因老板的喜好而產生的潛規則。比如有些組織無法容忍內部小團體存在,有些強勢老板不容許“江湖上有哥的傳聞”從而把八卦定為公司十大罪狀之一,有些老板無法容許員工拿著工資卻干私活,有些老板因為婚姻受挫而把下屬的婚外情定性為“不可寬恕”。

        前面描述的那個“無法容忍下屬在知識與學識上超過自己”的老板,是因為小時入學過早,發育整體慢半拍,結果與同伴比拼的只能是“學識”。而這一點,也自然成為他信心與價值的來源。當然,當他自省到這一根源時,他已經超越了。但還有許多老板的不可觸犯領域需要做下屬的以勤觀之、以誠待之、以忠侍之。

        總之,職場江湖需要把握好這些規則,才能做一個職業化的江湖人:謹守公共底線,并做些功課來了解老板的“不宣底線”。要修煉并提升自己的職場三多(多聽、多問、多想)素養,但說到根本,就是要做一個值得信任與托付的職場人:無論是被別人能力的托付還是信任的托付。能力而言就需要刻苦學習、主動參加培訓;信任而言就像《蝸居》中的那個老外馬克,作為“財產信用托管(信托)人”成為有錢人最信任的人。

        職場生存,需要做的事情就是“吾日三省吾身”:“如果我是老板,我期望小A現在做些啥”,然后去做——同時遵守職場另一個關鍵規則:事可以做絕,但話不可說絕。

    來源:中國青年報

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